Русский Deutsch
Menu
Логин

Пароль или логин неверны

Введите ваш E-Mail, который вы задавали при регистрации, и мы вышлем вам новый пароль.



 При помощи аккаунта в соцсетях

Журнал «ПАРТНЕР»

Журнал «ПАРТНЕР»
Работа >> Трудовое законодательство
Журнал «Партнер» №9 (168) 2011г.

Любишь работать – люби параграфы читать!

Трудовой договор

Елена Шлегель (Пассау)

О чем говорит Arbeitsvertrag?


Имеющий работу имеет и Arbeitsvertrag. О значении работы (или, не приведи бог, ее отсутствия) в нашем жизненном устройстве говорить не приходится. Значение очень большое. А каково значение в повседневной жизни трудового договора? Часто ли мы над этим задумываемся? Помню, как один переселенец начал вдруг просвещать коллег цитатами из своего трудового договора. Интересные, мол, дела.

Оказывается, в таком-то случае мне положено то-то, а в этаком вот случае с меня, наоборот, столько-то взыщут. Похвальная скрупулезность. Отмечу лишь, что в параграфы «интересного» документа он начал всматриваться через десять лет после того, как подписал его. А прежде ни разу не читал. Работал вслепую. Между тем, знание документа, «сквозь» который тебя принимают на работу, необходимо. Это знание не только производственных обязанностей, но и прав. С другой стороны, незнание прав является вольным или невольным признанием собственной карьерной бесперспективности. А заслуживаем ли мы участь вечных пешек? Вовсе нет.

Nach Vereinbarung


Конечно, самый «интересный» пункт трудового договора – это условия оплаты труда. Внимание многих приковано только к этому. Но удивительно, что именно этот пункт зачастую оказывается самым «неконкретным». Имеющий работу знает размер поступающего на его банковский счет нетто-заработка. Но как конкретно складывается брутто-заработок, из которого после всех вычетов образуется нетто? Не каждый может ответить на этот вопрос. И далеко не каждый ищущий работу имеет правильное представление о том, что скрывается за стандартной формулой оплаты труда: nach Vereinbarung.

Ну что ж, давайте разбираться в «секретных» положениях трудового договора. Да и во всем его механизме.

Nach Vereinbarung значит «по договоренности». А в чем состоит договоренность? При приеме на работу нередко спрашивают: как вы представляете себе размер будущей зарплаты? Но реальную сумму кладут не из ваших представлений, а из того, что работодатель держит в голове еще до начала собеседования. Так в чем же смысл формулы «nach Vereinbarung»? Кто с кем договаривается?!


Рифы и тарифы


В условиях оплаты труда не все решает индивидуальный трудовой договор. Это должен четко представлять каждый наемный работник: договор договором, но в немецком трудовом законодательстве есть более фундаментальные положения. 15 ноября 1918 года было принято первое официальное соглашение между немецкой промышленностью и верховным объединением профсоюзов. Так называемое соглашение Стиннеса-Легина. Первый же параграф этого документа определяет верховенство тарифного договора перед индивидуальным трудовым соглашением.

Данное положение действует в трудовом праве и сейчас. Поэтому условия трудового договора, индивидуально заключаемого с работником, почти всегда подчинены условиям тарифного соглашения между отраслью и профсоюзом. Отсюда, например, и возможная «неконкретность» индивидуального трудового договора в части зарплаты. Вместо суммы – нечто вроде tarifbedingt. То есть согласно отраслевому тарифу. Рассчитывать на сверхтарифную ставку может разве что особо ценный, сверхквалифицированный специалист. В остальных случаях – зарплата не выше тарифа.

А ниже? Тут менее категорические констатации. В иных случаях работодатели навязывают новичкам не тарифную, а подтарифную ставку. То есть ниже тарифа. Но если претендент на вакансию знает тарифную базу своей специальности, то, не исключено, что он при приеме на работу пробьет себе более высокую стартовую ставку. На уровне тарифа, а не ниже. В данном случае формула nach Vereinbarung вполне действенна. Ее надо воспринимать не как произвольный торг, а как деловое соглашение на основе объективно выверенных параметров.

Кроме тарифных соглашений, на содержание трудовых договоров влияют коллективные производственные соглашения (Betriebsvereinbarungen). В них тоже нужно вникать – если рассчитываешь занять достойное место в конкретной производственной структуре.

И конечно, базовые положения трудового договора определены законами, государственными и отраслевыми предписаниями (Verordnungen), а также международными соглашениями (например, будучи членом Евросоюза, Германия соблюдает европейские правовые линии, которые, в частности, должны соблюдаться и на рабочих местах).


Структура договора


Трудовой договор (Arbeitsvertrag или Anstellungsvertrag) является разновидностью действующего в области приватного права служебного договора (privatrechtlicher Dienstvertrag). Основные положения этого документа определены параграфом 611 Гражданского кодекса (Bürgerliches Gesetzbuch, или BGB).

Костяк документа жесткий. Вот почему совершенно разные трудовые договоры, сколь бы они ни различались в деталях, на скелетной основе похожи друг на друга. В них, например, довольно жестко очерчена область взаимных прав. То есть всегда есть «граница прав», нарушать которую нельзя. Так, наемный работник не имеет права навязывать работодателю свои представления о круге обязанностей и конкретном месте работы, о продолжительности рабочего времени, его начале и конце, о прочих производственных параметрах. Все это, как и в случае с оплатой труда, регулируется более масштабными соглашениями (тарифными, отраслевыми, коллективными).

Шапкой трудового договора является указание участвующих сторон, или «договорных партнеров» (Vertragspartner).

Стороны: работодатель (Arbeitgeber) и «работовзятель» (Arbeitnehmer). В роли работодателя может выступать как юридическое, так и физическое лицо. Arbeitnehmer может быть не только работником на производстве, но и лицом, работающим дома (Heimarbeiter). Как Arbeitnehmer рассматривается, по закону, и производственный ученик (Auszubildender). Однако сотрудник на самостоятельной основе (freier Mitarbeiter) или управляющий делами (Geschäftsführer) к категории Arbeitnehmer не относятся.

Обе стороны должны быть указаны в договоре исчерпывающим образом. Отметим и другие неотъемлемые «кирпичики» договорной структуры:


Обязанности сторон (Pflichten)


Они определяются как основные и дополнительные (Haupt- und Nebenpflichten). Нужно, конечно, четко знать, что относится к своим трудовым обязанностям, в том числе и дополнительным. Это избавит от «скользких» вопросов, спонтанно возникающих на работе: обязан я это делать или нет?

Весьма детально должны быть указаны в договоре обязанности работодателя. Например, обязанность предоставить работнику именно ту трудовую загрузку, что обусловлена договором (Beschäftigungspflicht). Или обязанность равного (недискриминирующего) отношения к любому работнику (Gleichbehandlungspflicht). Важным положением является обязанность заботливого отношения работодателя к охране здоровья работника, его безопасности и т.п. Все это относится к категории Fürsorgepflicht, являющейся обязательной для любого работодателя (§§ 241 абзац 2, 617-619 BGB).


Ответственность за нарушения обязанностей (Leistungsstörungen)


Она определяется не только для работника, но и для работодателя. Например, работнику не лишне вникнуть в такой пункт, касающийся ответственности работодателя, как Verzug der Lohnzahlung, то есть задержка зарплаты. Включен ли он в договор? Достаточно ли прозрачен? Кстати, даже если в договоре не указан срок выплаты зарплаты, законом определены общие сроки, когда работодатель обязан расплатиться с работником. Стандартное правило: по истечении отработанного месяца (§614 BGB). Ответственность за несоблюдение сроков выплаты зарплаты, включая величину причитающихся работнику процентов за задержку, определены в §§280, 288 BGB.

Определяется договором и ответственность работника за несоблюдение своих обязанностей. В стандартном случае невыполненная работа (или неспособность выполнять оговоренную работу) лишает работника права на получение зарплаты за соответствующий период (если вообще не ведет к расторжению трудового договора со стороны работодателя). Есть, однако, особые случаи. Например, неспособность выполнять конкретную работу в связи с беременностью. В этом случае работница, конечно, защищена. Соответствующий закон так и называется: о защите материнства (Mutterschutzgesetz). Возможны и другие случаи, «объективно» лишающие работника возможности выполнять свои обязанности. Например, необеспеченность материалами, инструментами, своевременными указаниями и т.п. В этом случае его право на зарплату сохраняется, а ответственность перенимает работодатель в рамках общих производственных рисков (Betriebsrisiko).


Окончание трудовых отношений (Beendigung eines Arbeitsverhältnisses)


Ясно, что здесь расписывается процедура расторжения договора – со стороны как работодателя, так и работника.

Классическая форма трудового договора подразумевает неопределенный срок его действия (Festanstellung). Это, так сказать, постоянная работа. Но внимание! В последнее время работодатели все чаще навязывают новичкам срочные трудовые договоры (befristeter Arbeitsvertrag), действующие «до такого-то числа». Иногда говорится, что в ходе работы срочный договор может быть преобразован в постоянный. Это, в общем, замаскированная форма начальственной мотивации работника на «самоотверженный труд»: понравишься – оставим, не произведешь впечатление – свободен.

И конечно, периодом особой мотивации на высокую самоотдачу является испытательный срок (Probezeit), продолжительность которого также указывается в договоре. В течение этого времени работнику-новичку следует проявить себя с наилучшей стороны, поскольку во время испытательного срока он может быть уволен без заблаговременного предупреждения и без объявления причины.

Любые изменения трудового договора имеют юридическую силу лишь в том случае, если они оформлены письменно и вновь подписаны обеими сторонами.

Непреложным пунктом любого трудового договора является также продолжительность и условия предоставления отпуска. Все это указывается в разделе Pflichten, является частью обязанностей работодателя и носит юридическое название Pflicht zur Urlaubsgewährung. Тема трудового отпуска обширная и самостоятельная, ее мы осветим в следующем номере.

 

<< Назад | №9 (168) 2011г. | Прочтено: 514 | Автор: Шлегель Е. |

Поделиться:




Комментарии (0)

Удалить комментарий?


Внимание: Все ответы на этот комментарий, будут также удалены!

Последние прокомментированные

Что важно знать об отправке посылок на «малую родину»?

Прочтено: 1038
Автор: Редакция журнала

Новый сезон - новые наряды

Прочтено: 463
Автор: Диллан И.

Случай в музее

Прочтено: 329
Автор: Шкляр Ю.

Кто прав? О спорах клиентов с их адвокатами

Прочтено: 472
Автор: Навара И.

Все краски радуги на вашем столе

Прочтено: 528
Автор: Грищенко О.

Кроссворд

Прочтено: 403
Автор: Кротов А.

Любишь работать – люби параграфы читать!

Прочтено: 514
Автор: Шлегель Е.

Если бы Рахманинов вел дневник...

Прочтено: 798
Автор: Фишман В.

Новости

Прочтено: 402
Автор: Кротов А.

Река времен: сентябрь

Прочтено: 442
Автор: Воскобойников В.

Социальные криминальные сети

Прочтено: 642
Автор: Мучник С.

Ortel Mobile – дорога длиною в пять лет

Прочтено: 1562
Автор: Редакция журнала

Дойти до Амстердама...

Прочтено: 391
Автор: Сигалов А.

К тpaгeдии нa нopвeжcкoм ocтpoвe Утoя

Прочтено: 466
Автор: Листов И.

Из истории литературных мистификаций

Прочтено: 651
Автор: Ионкис Г.

Меркель, Саркози и кризис евро

Прочтено: 464
Автор: Карин А.

Знание и жизнь

Прочтено: 339
Автор: Мучник С.

Спорт, спорт, спорт ...

Прочтено: 188
Автор: Кротов А.

Съемное протезирование зубов

Прочтено: 848
Автор: Лисевич И.