Гибкие модели рабочего времени для работающих по найму

По мнению ведущих экономистов, социологов и экспертов рынка труда, классическое рабочее место с постоянным присутствием сотрудников и жестким регламентом рабочего времени начинает постепенно отмирать. А на смену этой устаревающей модели приходят такие новые формы организации рабочего времени, которые еще 30 лет тому назад не могли предсказать даже самые смелые футурологи.

И дело тут не только в стремительном развитии интернета и компьютерных технологий, позволяющих работникам, занятым умственным трудом, организовывать рабочие места где угодно и когда угодно (хоть в полдень на Бермудах, хоть в полночь в предгорьях Килиманджаро), а еще и в том, что представители молодых поколений придают такое большое значение балансу работы и личной жизни (Work-Life-Balance), который несовместим с классической моделью организации рабочего времени и места.

И потому даже самые консервативные работодатели, которые по-прежнему хотели бы видеть своих сотрудников прикованными к рабочим столам с 8-и до 17-и (или еще дольше), вынуждены идти в ногу со временем и переходить к более демократичным и гибким формам работы. Ведь старая гвардия трудящихся, приученных вкалывать 30-40 лет на одном месте от звонка до звонка, постепенно уходит на пенсию, а новые соискатели вакансий не спешат заполнять пустеющие бюро, если им не будут гарантированы гибкие модели рабочего времени и возможность хотя бы изредка работать на расстоянии от основного рабочего места, переходя на график т. н. дистанционной, или удаленной работы.

Перед тем как приступить к краткому обзору моделей организации рабочего времени, стоит заметить, что их можно разделить на две большие группы. В основе моделей первой группы заложена временная составляющая, а в основе второй – пространственная, которая, разумеется, может быть дополнена временной.

Гибкие модели рабочего времени (flexible Arbeitszeitmodelle)

Скользящее рабочее время (Gleitzeit). Эксперты рынка труда классифицируют эту модель как прототип Arbeitszeitkonto (накопительного счета рабочего времени), очень широко распространенного сегодня инструмента учета трудовых затрат наемных работников. Самый простой вариант этой модели заключается в том, что работодатель устанавливает фиксированное время (Kernarbeitszeit), в течение которого все работники фирмы (отдела) должны находиться на своих рабочих местах, и переменное время, или «коридоры скольжения (Gleitzeitphasen)» до и после фиксированного, в пределах которых работающие по найму могут начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. При этом в течение дня или недели (изредка месяца) должно быть отработано проставленное в трудовом договоре рабочее время. Эта модель достаточно широко распространена в офисах, но плохо приживается в производственном сегменте и торговле.

В начале 2000-х годов я работал в инженерном бюро, где успешно была внедрена эта идея: фиксированное время с 9:30 до 15:00, скольжение утром с 7:00 до 9:30, а во второй половине дня с 15:00 до 18:00.

Преимущества Gleitzeit очевидны:

-  Работнику не надо каждый раз отпрашиваться у начальства для того, чтобы посетить врача или встретиться с сантехником, поскольку все эти проблемы могут быть решены до или после Kernarbeitszeit. Работодатель доволен, так как ему не надо отпускать работника к врачу в рабочее время, а работающий по найму избегает унизительных «отпрашиваний».

-  Работнику не надо нервничать из-за того, что электричка или автобус выбился из графика, а значит, его «опоздание» обходится без стресса, который отрицательно сказывается на производительности труда.

-  Возможность скольжения позволяет принять во внимание личные предпочтения по отношению к дневному ритму (проблема «жаворонки-совы»), что благотворно влияет на лояльность работающего по найму и повышает его мотивацию.

Смещенноерабочеевремя (versetzte Arbeitszeiten). Название этой модели на русский язык можно еще перевести как «рабочее время со сдвижкой», что весьма эффективно используется в розничной торговле, сфере обслуживания, а также в отрасли логистики и транспорта, для которых характерны периоды «прилива и отлива» (Kundenfrequenz) покупателей, заказчиков и посетителей.

В качестве примера рассмотрим физиотерапевтический праксис, который должен быть открыт с 8:00 до 20:00, хотя подавляющее число пациентов хотят получить термины с 9:00 до 12:00 и с 16:00 до 19:00. Учитывая это обстоятельство, работодателю просто невыгодно держать в течение всего дня одинаковое число работников: в час пик персонал будет «зашиваться», а в часы «отлива» – плевать в потолок. К тому же еще и время работы праксиса 12 часов в день никак нельзя поделить без остатка на полноценную 8-часовую рабочую смену. В этом случае выход один – versetzte Arbeitszeiten, где полноценные смены накладываются друг на друга, а временные блоки притока посетителей усиливаются дополнительными кадрами, работающими в режиме неполной рабочей недели (Teilzeit).

Такая организация рабочего времени удобна работодателям, но крайне нелюбима работающими по найму.

Обязательное годовое рабочее время (Jahresarbeitszeit). Эта модель приемлема для т.н. Outdoor-профессий (или как называют их немцы, Berufe im Freien – профессии на свежем воздухе), которые в значительной степени связаны с временами года и погодными условиями: ландшафтные архитекторы, садовники, лесники, каменщики, кровельщики, шкиперы и т.д. В те месяцы, когда у них много работы, они «пашут» по 10-12 часов в сутки без выходных. А в те периоды времени, когда объем работ идет на спад или работать вообще невозможно, сокращают или сводят свою деятельность к нулю. При этом на протяжении всего года получают одинаковую зарплату. В конечном итоге отработанная ими сумма часов не должна быть меньше оговоренной трудовым соглашением.

 Доверительное рабочее время (Vertrauensarbeitszeit). Суть этой модели заключается в том, что наемный работник получает от своего шефа определенное задание, которое должно быть выполнено в оговоренный срок. При этом обязанность присутствия на рабочем месте, твердое рабочее время или его учет не предусматриваются. Начальство доверяет своему сотруднику использование рабочего времени под его личную ответственность. Когда и где выполняется задание и на сколько фактически затраченное время превышает определенную договором продолжительность рабочей недели, шефа не интересует. Главное – достижение цели. Такая организация труда подходит только тем, чья работа автономна; она возможна в сегментах Außendienst (выездная работа), Entwicklungsabteilung (отдел развития), а также в тех отделах, где во главу угла ставится креативность мышления, например, в рекламном бизнесе.

Funktionszeit (бесперебойное функционирование). Эта модель является одной из разновидностей модели скользящего рабочего времени без фиксированного временного блока. Вместо предписанных работодателем часов обязательного присутствия на рабочем месте работающие по найму сами планирует свое рабочее время таким образом, чтобы порученный им участок или отдел мог функционировать бесперебойно. То есть коллектив в полном составе должен быть на рабочих местах, когда в этом есть производственная необходимость, а за пределами этого отрезка времени работники сами себе предоставляют полную свободу. Эта схема возможна в секторе услуг (Dienstleistungsbereich), для социальных работников и управленческих кадров.

Работа на расстоянии или корпоративная мобильность

Под т.н. корпоративной мобильностью (Telearbeit или Mobiles Arbeiten)понимают возможность сотрудников удаленно решать бизнес-задачи, используя либо собственные мобильные устройства (ноутбуки, планшеты, смартфоны), либо стационарные компьютеры, не подключенные к локальной сети организации. При этом сотруднику должен быть всё-таки обеспечен свободный доступ к внутренним информационным системам компании и возможность полноценной работы с фирменным контентом.

HomeOffice (работа на дому). Эта модель настолько часто описывается в СМИ, что сказать нечто новое весьма трудно. Поэтому я отсылаю читателей к статье Игоря Листова в журнале Партнер № 12/2016. Единственное дополнение: в настоящее время Федеральное министерство труда работает над проектом закона, который должен сделать более весомым желание работающего по найму время от времени трудиться на дому. Сегодня работодатель может отказать работнику без объяснения причин, в будущем его отказ должен быть тщательно обоснован.

Remote Working или Mobile Office (мобильная работа). Эта модель, в отличие от Home Office, не связана с местом проживания. В режиме Remote Working работник может организовать себе рабочее место, где ему заблагорассудится: в специальных помещениях (Coworking Spaces), в кафе, у приятеля на даче или даже на пляже на Сейшельских островах. Главное, чтобы он всегда был досягаем (интернет, смартфон и т.д.). Кстати, Remote Working имеет еще одно существенное отличие. Если работающий в режиме Home Office сотрудник должен время от времени появляться в бюро и принимать участие в производственных совещаниях, то схема мобильной работы это не предусматривает. И кстати, в 2016-м году законодатель официально задекларировал термин Mobile Arbeiten, внеся соответствующие изменения в Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) – нормативный документ, определяющий термин «рабочее место».

Прочие модели. К этим формам можно отнести Jobsharing (разделение рабочего места), Rufbereitschaft (работа по вызову) и Sabbatical (продолжительный творческий отпуск), хотя последнюю модель надо рассматривать не как форму организации рабочего времени, а как вариант организации трудовой деятельности в долгосрочной перспективе. Но это уже тема другой публикации.

Эдуард Мармер (Ганновер)

Читайтетакже:

1. Будущее работы, работа будущего. Журнал «Партнёр», № 2 / 2006. Автор Т. Бальцер
2. О профессиях ближайшего будущего. Журнал «Партнёр», № 3 / 2018. Автор И. Листов
3. Профессии будущего и профессии исчезающие. Журнал «Партнёр», № 6/ 2018. Автор И. Листов