О трудовом законодательстве

Елена Шлегель (Пассау)

Что означают гарантии по защите от увольнения и насколько они твердые?

Случай из практики. Человека уволили. Он подал на бывшего работодателя в суд. Суд признал правомочность увольнения. Но до самого конца процесса, пока не огласили судебное решение, истец, как ни странно, был уверен в своей правоте. «Мне шестьдесят лет! – говорил он. – На меня распространяется Kündigungsschutz! Меня не имели права уволить!» Чувство собственной непотопляемости оказалось ошибочным. В заблуждение его ввели два житейских обстоятельства: вера в «мои года, мое богатство» и поверхностное представление о том, что такое Kündigungsschutz.

Есть смысл взглянуть поглубже на принципы «трудовой непотопляемости». И вообще – насколько она реальна?

Совесть и страх

«Закон непотопляемости» – это Kündigungsschutzgesetz, или KSchG, то есть Закон о защите от одностороннего расторжения трудовых договоров. В просторечии его называют законом о защите от увольнений. На самом деле действие закона отнюдь не исключает практику увольнений. Возможность абсолютной защиты, абсолютной непотопляемости работника представить себе очень трудно. Но этот закон дает определенным категориям работников относительные гарантии. Следует об этих гарантиях знать, ибо работать приходится не только за совесть, но и за страх тоже.

Страх перед увольнением – отрицательная сторона рыночной экономики, преодолеть или хотя бы приглушить который можно лишь полным представлением работника о своих правах.

В то же время, чтобы ориентироваться в границах своих прав, нужно также иметь достаточное представления и о правах работодателя. Одним из ключевых прав является:

Право на увольнение

Иногда приходится слышать недоуменные высказывания: почему государство не ограничит права владельцев предприятий на увольнение работников? Казалось бы, государство расходует огромные средства на сдерживание безработицы, на выплату пособий безработным. Все эти расходы удалось бы резко снизить, если отменить или хотя бы разумно ограничить право на увольнение.

  Логика в таких рассуждениях есть. И всё же с юридической точки зрения они полностью несостоятельны. Государство ни при каких условиях не посягнет на базовые рыночные свободы, ибо они гарантированы Основным законом ФРГ(Grundgesetz) и, в частности, теми его положениями, которые априори признаны вечными и неизменными. К таким неизменным нормам относится вторая статья Основного закона. В ней, среди прочего, определено право человека на свободу самопроявления. При этом подразумевается, в том числе, и право самостоятельно и свободно принимать решения по поводу любых договоров: какие, когда и с кем заключать либо, наоборот, не заключать. Свобода заключения договоров подразумевает, естественно, и свободу их расторжения.

Но право на свободу расторжений противоречит другому праву. Какому? Праву полагаться на действенность заключенного договора. Заключил договор купли-продажи – должен быть уверен, что купленный товар поступит к тебе. Заключил договор найма жилья – должен быть уверен, что вселишься в указанную квартиру. Заключил страховой договор – должен быть уверен, что тебе выплатят страховку «в случае, если...».

Чтобы устранить противоречие в правах, законодатель вводит особые нормы, регулирующие порядок расторжения договоров, особенно долговременных, подразумевающих взаимные долговые обязательства и расчеты сторон на извлечение законной выгоды от действия договора.

К таким договорам относится, конечно, и Arbeitsvertrag, основной юридический документ, свидетельствующий о приеме на работу, определяющий условия ее выполнения и оплаты. Право на расторжение трудового договора имеет, как видим, конституционную природу и неотъемлемо от самого понятия работы. Следует лишь иметь в виду, что это не только право работодателя уволить работника, но и право работника уволиться, если это отвечает его интересам.

Что относительно, то не абсолютно

И всё же, поскольку Arbeitsvertrag – это долговременный договор, имеющий особое значение для заключивших его сторон, то спонтанное его расторжение затруднено особыми юридическими условиями, которые и называются Kündigungsschutz. Для работника, прошедшего испытательный срок (Probezeit), эти условия дают гарантию, что при любых обстоятельствах, за исключением экстраординарных, например, уличение в воровстве на производстве, он не будет уволен моментально, т.е. с завтрашнего дня.

И работодателю они тоже дают определенные гарантии. Например, гарантию того, что работник выйдет на работу и завтра тоже, а не поставит шефа перед фактом своего срочного увольнения. Как видим, защита носит относительный характер. Закон определяет условия, при которых работник уволен быть не может. Значит, при других условиях возможность увольнения, увы, не исключена.

Общее и особое

В немецком трудовом праве различаются общие нормы защиты от увольнений и особые нормы.

Общая защита (allgemeiner Kündigungsschutz) включает в себя универсальные требования, предъявляемые во всех сферах деятельности и практически при любых видах трудовых отношений. Так, абзац 2 KSchG определяет, что для увольнения работника против него должны быть выдвинуты конкретные и убедительные причины: сугубо персональные, обусловленные ситуацией на рабочем месте, либо такие, которые вызваны непреодолимой производственной ситуацией. Неисполнение этих условий – железное основание для того, чтобы признать увольнение незаконным, например, через суд.

  Если увольнение обусловлено ситуацией на производстве (betriebsbedingte Kündigung), то назначению кандидатур на увольнение должна предшествовать процедура отбора (Auswahlverfahren), в ходе которой взвешивается, кто из работников и в какой степени пострадает от увольнения. Правомочным признается увольнение тех работников, чья личная социальная ситуация наиболее благополучна и позволяет относительно безболезненно справиться с последствиями увольнения. Это так называемый принцип социального выбора (Sozialauswahl). Данный принцип позволяет оспорить увольнение работников, принадлежащих к социально уязвимым слоям.

Но стопроцентную гарантию победы в суде это не дает. Ибо законом (абзац 3 KSchG) определены и другие критерии отбора: продолжительность работы у данного работодателя, возраст, характер исполняемых обязанностей, наличие или отсутствие инвалидности и т.д. Так что споры в суде по вопросу «почему уволили именно меня?» могут привести к непредсказуемым результатам. Истец может вполне обоснованно настаивать на том, что его не имели права увольнять, поскольку он пожилой и социально уязвимый. Но ответчик (работодатель) может доказать, что при данном конкретном выборе он отдал предпочтение работнику, хоть и более молодому, но дольше проработавшему в фирме, исполняющему более ответственную работу, к тому же имеющему степень инвалидности. Такое решение, скорей всего, будет признано законным.

Опасна ли болезнь?

Бывают и другие ситуации, когда чувство собственной непотопляемости оказывается ложным. Считается, например, что работника нельзя уволить из-за болезни. В принципе это так. Взял больничный – будь спокоен: это не повод для увольнения. Но если пропуски рабочего времени из-за конкретной болезни носят регулярный характер и если работодатель обоснованно прогнозирует, что улучшения ситуации не предвидится, то с больным работником он может расстаться, причем тоже вполне законно.

А с кем не могут расстаться?

Категории работников, которых по закону нельзя выставить за дверь, определены в рамках особой защиты от увольнений (besonderer Kündigungsschutz). Абзац 1 KSchG определяет основания для запрета. А категории работников, в отношении которых действует запрет на увольнение, указаны в различных правовых актах, например, в Гражданском кодексе (SGB), Законе о материнской защите (MuSchG), Законе о профессиональном образовании (BBiG) и т.д. При этом некоторых работников нельзя увольнять «вообще», других нельзя увольнять в обычном порядке (ordentliche Kündigung), но допустимо увольнение в чрезвычайном порядке (außerordentliche Kündigung) – например, за грубые нарушения и тяжкие проступки.

Из соответствующих правовых актов нами извлечен «список неприкасаемых»:

 

• работницы, ставшие матерями (до четырех месяцев после родов) – § 9 MuSchG
• инвалиды, отнесенные к категории тяжелых (Schwerbehinderte); в чрезвычайном порядке увольнение возможно только с согласия Интеграционного ведомства (Integrationsamt) – §§ 85, 96 SGB IX
• ученики (Auszubildende) по окончании испытательного срока (запрет на увольнение в обычном порядке) – § 22 BBiG
• работницы и работники во время ухода за детьми или тяжело больными родственниками (запрет на увольнение в обычном порядке) – § 18 BEEG, § 5 Pflegezeitgesetz
• военнослужащие срочной службы или исполняющие альтернативную гражданскую службу (запрет на увольнение в обычном порядке) – § 2 ArbPlSchG, § 78 ZDG
• члены советов предприятий (Betriebsrat) и их выборных президиумов, а также баллотирующиеся на выборы в совет предприятия или президиум (запрет на увольнение в обычном порядке, увольнение в чрезвычайном порядке возможно только с согласия совета предприятия) – § 15 KSchG, § 103 BetrVG

К последнему пункту следует добавить, что аналогичным образом действуют запреты на увольнение членов советов коллективов (Personalrat) или молодежных и ученических представительств (Jugend- und Auszubildendenvertretungen) и их выборных президиумов, а также лиц, баллотирующихся в эти органы. Кроме общих положений закона, существуют подзаконные акты, регулирующие «ситуацию с увольнениями» в тех или иных отраслях. К тому же практику увольнений могут ограничивать или, по крайней мере, осложнять тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями. Чтобы знать все эти тонкости, нужно быть работником не только исполнительным, но и сознательным, грамотным, активно вникающим в ситуацию на своем рабочем месте и на предприятии в целом.