Устройство на работу

Елена Шлегель (Пассау)

Анонимный Bewerbung: защитит ли он интересы иммигрантов на немецком рынке труда?

«К сожалению, это факт: люди старше пятидесяти лет, матери с маленькими детьми, а также кандидаты на рабочее место, имеющие иностранные имена и фамилии, первыми выпадают из стопки рассматриваемых заявлений с просьбой о приеме на работу». Данная констатация прозвучала из уст главы Федерального антидискриминационного ведомства Кристине Людерс. Это был один из самых веских аргументов в разгоревшемся под занавес минувшего года общественном споре о правомочности анонимных заявлений о приеме на работу.

Споры не закончились, но анонимная «самоподача» на рынке труда теперь уже не просто дискутируемая идея, а реальность. Хотя и не повсеместная: эксперимент имеет узкие границы.

С чего начинается работа

В Германии заявление о приеме на работу имеет стандартную форму. По-русски правильней назвать этот документ заявлением об участии в конкурсе на замещение вакантной должности. Таков трудовой рынок: практически все вакансии заполняются на конкурсной основе, будь то место профессора в университете или «специалиста» по подметанию улиц. По-немецки документ называется Bewerbung. Чтобы не возникало терминологических разногласий, будем в дальнейшем использовать это слово. Ведь каждый, кто знает, «почем фунт работы» в Германии, прекрасно знает и то, что начинается любая работа одинаково: готовишь Bewerbung. И ладно бы один – нередко приходится писать десятками, сотнями...

Итак, заявление работодателю с просьбой рассмотреть свою кандидатуру – Bewerbung. Автор заявления – Bewerber. С терминами определились.

Интересно теперь разобраться с формой Bewerbung`а. До настоящего времени она в обязательном порядке включала основные анкетные данные Bewerber`a: имя и фамилию, год рождения и т.п.

Пункт мой – враг мой

Именно эти сведения, вносимые в Bewerbung, признаны спорными, содержащими почву для дискриминации. Тем, кто на сотни своих Bewerbung`ов получал равное количество моментальных отказов, разъяснять, в чем «корень зла», не приходится. Существует определенный набор анкетных признаков, по которым во многих случаях соискатели исключаются из круга рассматриваемых кандидатур. Их Bewerbung`и «первыми выпадают из стопки», как отметила Кристине Людерс. Многие немецкие работодатели неохотно берут на работу иностранцев или тех местных жителей, кто имеет иммигрантские корни, пусть даже не в первом поколении. В ряде случаев их кандидатуры действительно не рассматриваются, даже при наличии необходимой квалификации и ценного практического опыта. На чем основано такое предубеждение – тема особая. Но важен факт: нередко иностранцы unerwünscht, т.е нежелательны. Хотя впрямую об этом не говорится. Однако если Bewerber`а зовут Iwan Andrejew или Kyrylo Grischtschenko, то нередки случаи, когда его шансы на рынке труда ниже, чем у коренных немцев.

Другой пункт, потенциально «враждебный» для Bewerberов, – год рождения. Чем старше соискатель, тем ниже его шансы, особенно после сорока пяти лет. Для женщин опасность кроется и в молодом возрасте. Молодая – значит нянчит детей. Или беременная. Или скоро забеременеет. Ее Bewerbung тоже выпадает из стопки.

А уж как быстро выпадают из стопки некоторых работодателей Bewerbung`и пожилых иммигрантов! Или молодых иммигранток с маленькими детьми! Минус на минус, к сожалению, не дают в Bewerbung`ах плюса.

Закон должен выполняться

В 2006 году в Германии был принят Антидискриминационный закон (официальное название: Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, или AGG). В нем, в частности, определено, что любые формы трудовых отношений должны устанавливаться при одинаковом подходе работодателя к представителям разных социальных групп. То есть различие полов, возрастов, национального происхождения, религиозных взглядов, сексуальной ориентации и т.п. не должно служить основанием для прерогатив или, наоборот, для ущемления (AGG, §§ 5, 8–10). Любые действия работодателя, противоречащие Антидискриминационному закону, неправомочны (AGG, § 7, абзац 2).

Один из выводов: человеку не может быть отказано в приеме на работу из-за его происхождения, возраста, пола, наличия детей и т.п. Основанием для приема или отказа могут служить лишь общие положения: наличие или отсутствие соответствующего образования, квалификации, опыта работы. Данное условие носит генеральный, повсеместный характер. Допускаются редкие специфические исключения. Например, правомочен отказ мусульманину в приеме на должность руководителя католического детского сада (AGG, § 9). Или отказ женщине в приеме на работу, связанную с тяжелыми физическими нагрузками, вредными для женского организма, если такой вред доказан (AGG, § 22). Или отказ танцору-мужчине в приеме в женскую балетную труппу (AGG, § 8, абзац 1). Однако в подавляющем большинстве случаев отказ в приеме на работу «из-за того, что ты не такой», незаконен.

Вроде бы интересы ущемляемых меньшинств получили четкую юридическую защиту. Так, да не так. На практике работодатели никогда не объясняют свой отказ принадлежностью претендента «не к той» социальной группе. Иностранцу не говорят, что он не принят, потому что он иностранец. Иммигранту – из-за того что иммигрант. Женщине – из-за того, что она – женщина. Пожилому – из-за того, что он – пожилой. Применяются дипломатичные, обтекаемые формулировки. «К сожалению, в тот момент, когда поступил Ваш Bewerbung, место было уже отдано другому...», «Наш отказ не является формой непризнания Ваших деловых качеств...», «Желаем Вам...»

Если имеешь на руках подобную формулу отказа, трудно обжаловать действия работодателя как нарушающие положения Антидискриминационного закона. Допустим, Bewerber, получивший отказ, подал на работодателя в суд. Основание для иска: „Мне отказали не по деловым соображениям, а как иммигранту, подвергнув тем самым дискриминации». Казалось бы, основание очень прочное. Но бремя доказательств ложится на истца, а не на ответчика. Ответчик заявит, что его не удовлетворил уровень квалификации Bewerber`а. И всё! Обосновывать свою позицию он не обязан. Почему именно данная квалификация не устраивает, почему принятый на работу конкурент признан более квалифицированным – задавать все эти вопросы суд формально не имеет права.

Зато ответчик должен предъявить доказательства, что реальным мотивом для отказа было именно его происхождение. Между прочим, известны случаи, когда подобные иски были поддержаны судом. Но случаи эти единичные. Истцам-иммигрантам удалось собрать и предъявить суду статистику отказов и приемов на работу в тех предприятиях, где были отклонены их собственные Bewerbung`и. Из статистики следовало, что Bewerber`ы с иностранным происхождением получают преимущественно отказ, тогда как местные Bewerber`ы пользуются явными преимуществами. Эту статистику суд и принял как доказательство дискриминации иностранцев и иммигрантов.

Как видим, продуктивный юридический ход. Но очень и очень сложный! Пройти таким путем каждый, получивший отказ, не в состоянии. Вот почему практика отказа иностранцам и иммигрантам, даже при наличии Антидискриминационного закона, остается достаточно распространенной. Как подчеркнул директор Института перспектив труда Клаус Циммерманн, «дискриминация при приеме на работу – распространенный и широкомасштабный феномен».

И всё же закон должен выполняться. Значит, необходимы условия для придания ему работоспособности. Одним из таких условий является инициированная Федеральным антидискриминационным ведомством практика подачи анонимных Bewerbung`ов. Между прочим, работодатели приняли эту идею в штыки. Как заявил президент Федерального объединения союзов немецких работодателей Дитер Хундт, рассмотрение анонимных Bewerbung`ов «лишено смысла», поскольку усложняет процедуру отбора претендентов. Увеличатся затраты на личные собеседования, ибо и число таких собеседований многократно возрастет. Чувствуется, что работодатели не сдают своих позиций. Подтверждений квалификации, изложенных на бумаге в анонимной форме, им мало. Так или иначе, но они хотят докопаться до личности Bewerber`а.

Пилотный проект анонимизации

Как бы там ни было, недавно стартовал двенадцатимесячный пилотный проект трудоустройства через анонимные Bewerbung'ги.

Участники проекта: Эти структуры рассматривают ныне кандидатуры на заполнение вакансий в анонимной форме.

Принципы анонимизации

Как составить анонимный Bewerbung? Общая его форма остается стандартной. Но исключаются следующие пункты: Личная фотография для анонимного Bewerbung`а также не требуется.

Минусы у плюсов

В ходе эксперимента практика подачи и рассмотрения анонимных Bewerbung`ов должна утрястись. Можно надеяться, что впоследствии практика их использования существенно расширится.

Но какой бы широкой она ни была, в ней проглядывают досадные минусы. Окончательно вопрос о приеме на работу решается, как известно, не на основе поданного документа, а после личного собеседования. Если человек плохо говорит по-немецки, если он путается в немецких реалиях, то как в этом случае он может скрыть свое иностранное происхождение? Да и с бумагами, даже анонимными, – проблемы. Вы не пишете свое имя, но обязаны указать места учебы и работы. Если это школа в Караганде, техникум в Минусинске, институт в Кургане, аспирантура в Новосибирске, завод в Алмалыке, то к чему все ухищрения и вся анонимность? Реальную выгоду анонимные Bewerbung`и могут дать иммигрантам второго-третьего поколения. Или тем, кого привезли в Германию в детском возрасте, после чего была учеба в местных школах и вузах, практика и работа в местных фирмах. При безукоризненном немецком и немецкой форме имен и фамилий «разоблачить» такого иммигранта трудно.