Русский Deutsch
Menu
Логин

Пароль или логин неверны

Введите ваш E-Mail, который вы задавали при регистрации, и мы вышлем вам новый пароль.



 При помощи аккаунта в соцсетях

F

Журнал «ПАРТНЕР»

Журнал «ПАРТНЕР»
Работа >> Трудовое законодательство
Журнал «Партнер» №5 (104) 2006г.

Увольнение по производственным причинам

Дипл. юрист М. Шлоссберг,
адвокат Н. Новобратски
Адвокатское бюро Jordan Fuhr Meyer (Бохум)

 

 

 

 

Продолжение, начало в «Партнёр» № 3/2006, «Партнёр» № 4/2006

В последней статье мы рассмотрели различные варианты окончания трудового договора. К сожалению, в связи с ухудшением экономического положения, руководители предприятий нередко вынуждены прибегать к увольнению персонала по производственным причинам - "betriebsbedingte Kundigung". В этой статье мы хотим описать предпосылки и особенности данного вида увольнения.

В случае увольнения по производственным причинам окончание трудового договора происходит не по инициативе самого работника, а в результате изменений на производстве. Такими изменениями могут являться: рационализация или сокращение производства, сложности в сфере продаж, сокращение числа заказов.

При увольнении, обусловленном экономической ситуацией на предприятии, работодатели должны указать на непосредственную связь между экономическими изменениями на предприятии и необходимостью увольнения. В принципе, работодателю предоставлена полная свобода при принятии решений об организации производственного процесса, о найме рабочей силы, о коренной перестройке своей фирмы. Это означает, что суды по вопросам трудового права не вправе перепроверить, является ли решение предпринимателя провести подобные перестановки разумным и целесообразным.

Однако решения работодателя об увольнении могут быть опротестованы работником, если он сможет представить доказательства необъективности принятых решений.

Пример: случай Игоря К. из Вупперталя. Работодатель уже несколько раз пытался избавиться от Игоря К. Даже проиграв судебное дело о защите его от увольнения, упорный шеф не сдался и, несмотря ни на что, пытается уволить не полюбившегося ему сотрудника. Последним шагом работодателя в этом вопросе было решение сократить ставку данного работника с целью рационализации производства и уволить Игоря К. по производственным причинам. В данной ситуации суд по трудовым спорам имеет исключительное право проверить предпринимательское решение работодателя. Если суд придет к выводу, что рационализаторские меры имели своей целью лишь увольнение Игоря К., то он может признать увольнение недействительным.

Если установлено, что работодатель действительно может уволить одного или нескольких сотрудников по причине крайней производственной необходимости, то, в соответствии с § 1 Закона о защите от необоснованных увольнений (Kundigungsschutzgesetz, KSchG), это увольнение должно быть социально оправданным. То есть работодатель обязан руководствоваться так называемыми "правилами социального отбора" (Sozialauswahl).

При этом нужно выбирать для сравнения лишь действительно взаимозаменяемых работников. Для осуществления сравнения § 1 Абз. III названного закона предписывает такие критерии, как возраст работника, стаж работы на предприятии, обязанности работника по содержанию других членов семьи, а также наличие инвалидности. Лишь те работники, которые наименее нуждаются в защите, могут быть действительно уволены.

Татьяна Ф. (Нойс), мать двоих несовершеннолетних детей, уже пять лет работает на одном предприятии. По причине болезни ее муж недавно остался без работы. Да тут еще и Татьяна была уволена в связи с переменами на предприятии. При этом ее шеф всего год назад принял на работу двух молодых сотрудниц, занимающихся на фирме той же работой, что и Татьяна.

Татьяне Ф. следует обратиться в суд по трудовым спорам с целью проверки, является ли ее увольнение социально оправданным. Она гораздо дольше занята на предприятии, чем ее новые коллеги, кроме того, Татьяна должна содержать двоих детей и мужа. В данной ситуации г-жа Ф. не является сотрудником, "наименее нуждающимся в защите", и не может быть уволена. Ясно, что работодатель не произвел надлежащего социального отбора, а в таких случаях увольнение по производственным причинам считается недействительным.

Работник имеет право потребовать от работодателя указания причин, на основе которых был сделан социальный отбор. Увольнение считается "социально неоправданным", если на предприятии, согласно § 1 Абз. III КschG, имеются возможности для дальнейшей занятости данного сотрудника. Более того, сотрудник не может быть уволен, если работодатель мог бы предложить ему место, на котором необходим работник более низкой квалификации. В принципе следует иметь в виду, что увольнение по производственным причинам должно быть крайним средством (ultima ratio).

Чтобы выполнить требования, предъявляемым при увольнении по производственным причинам, работодатель должен действовать следующим образом: взвесить все за и против, чтобы определить тех работников, которые наименее нуждаются в защите; предложить работнику, которого он намерен уволить, возможность дальнейшей занятости на измененных условиях и ознакомить его с этими условиями; если работодатель приходит к выводу, что с учетом критериев социального отбора сотрудник, которого он хотел уволить, действительно может быть уволен, и если последний отклоняет другое предложенное ему место, то препятствий к увольнению нет. Следует упомянуть, что Закон о защите от увольнения и все вышеназванные предпосылки не применимы к любым фирмам без исключения. На предприятия, где занято менее пяти работников, они не распространяются. В заключение хотим упомянуть требования в отношении формы увольнения, обусловленного политикой руководства. Увольнение должно быть сделано обязательно в письменной форме. Оно должно быть однозначным. Увольняемый сотрудник должен получить об этом уведомление.

Еще одним важным моментом являются сроки, которые должны быть соблюдены, если работник намерен опротестовать решение об увольнении. В соответствии с § 7 KSchG в совокупности с § 4 Закона, работник должен подать иск в суд по трудовым спорам в течение трех недель после получения письменного уведомления об увольнении Иначе увольнение вступает в силу.

Предварительное предупреждение - необязательно. Если на фирме организован Совет представителей рабочих и служащих, ему должны быть разъяснены причины данного увольнения и осуществления социального отбора.

Всем, кто был уволен по производственным причинам, рекомендуем обратиться к адвокату. Проведя компетентную проверку, он сможет установить, соответствует ли увольнение всем законодательным требованиям.




<< Назад | №5 (104) 2006г. | Прочтено: 562 | Автор: Шлоссберг М. |

Поделиться:




Комментарии (0)

Удалить комментарий?


Внимание: Все ответы на этот комментарий, будут также удалены!

Последние прокомментированные

Об активном образе жизни. Советы геронтолога.

Прочтено: 761
Автор: Грищенко О.

Оливки и оливковое масло

Прочтено: 1259
Автор: Литвак А.

Встреча с бароном

Прочтено: 469
Автор: Язон М.

Выбор дигитального фотоаппарата 1 / 2

Прочтено: 257
Автор: Мучник С.

Литературный Рейн. Нина Горланова

Прочтено: 394
Автор: Горланова Н.

Интеллектуальное меню 2006 / 05

Прочтено: 329
Автор: Гуменик Б.

Великий знаток и целитель человеческих душ...

Прочтено: 1542
Автор: Шимановский Д.

Помощь от Claims Conference

Прочтено: 1059
Автор: Мармер Э.

Антверпен - город брошенной руки

Прочтено: 963
Автор: Ладыженский Г.

Читатели спрашивают- журнал отвечает 2006 / 05

Прочтено: 396
Автор: Миронов М.

Случаи лишения немецкого гражданства

Прочтено: 650
Автор: Пуэ Т.

Увольнение по производственным причинам

Прочтено: 562
Автор: Шлоссберг М.

Немецко-русский союз предпринимателей

Прочтено: 349
Автор: Вайсбанд Д.

Система интернет-телефонии Skype

Прочтено: 513
Автор: Вайнблат Ю.

Брачный договор

Прочтено: 590
Автор: Миллер Л.

Цена побед Виктора Мальцева

Прочтено: 578
Автор: Штепа Р.

Случилось горе. Что делать?

Прочтено: 321
Автор: Тимонин В.

Встреча с Людмилой Мела - ведущей канала RTVi

Прочтено: 542
Автор: Редакция журнала