Особенности и скрытые риски срочного трудового договора

Срочный трудовой договор в Германии (befristeter Arbeitsvertrag) давно перестал быть экзотикой и стал привычным инструментом на рынке труда. Для работодателей он означает гибкость и снижение кадровых рисков, для работников – возможность войти в профессию, получить опыт или попробовать себя на новой позиции. Однако за кажущейся простотой временной занятости скрывается сложная правовая конструкция. Ошибка в формулировке договора, форме его заключения или сроках может привести к неожиданным юридическим последствиям – как для работодателя, так и для работника.

Правовая природа срочного трудового договора. Ключевая особенность срочного трудового договора заключается в том, что трудовые отношения прекращаются автоматически, без процедуры увольнения и без необходимости расторжения договора. Правовой основой регулирования выступает Закон о частичной занятости и срочных трудовых договорах – Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Наряду с ним применяются другие законодательные положения, среди которых нормы Гражданского кодекса Германии (BGB), коллективные договоры и судебная практика трудовых судов (Arbeitsgerichte). С точки зрения закона срочный договор допустим только при соблюдении строго определённых условий – и именно здесь на практике возникает наибольшее количество споров.

Немецкое право различает два базовых типа срочных трудовых договоров. В случае календарно-ограниченного договора (zeitlich befristeter Arbeitsvertrag) дата окончания трудовых отношений заранее известна и прямо указана в договоре. По её наступлении контракт прекращается автоматически. В случае целевого срочного договора (zweckbefristeter Arbeitsvertrag) окончание трудовых отношений связано не с датой, а с наступлением определённого события – например, возвращением основного сотрудника из длительного больничного или завершением проекта.

Важно: даже после достижения цели работодатель обязан письменно уведомить работника, и лишь по истечении двух недель договор считается прекращённым.

Пример из судебной практики. Работник был принят для замены сотрудницы, находящейся в декретном отпуске. После её выхода на работу временный сотрудник продолжал работать ещё несколько дней без письменного уведомления. В результате суд признал трудовые отношения бессрочными.

Законодательством допускается еще два подвида: срочный трудовой договор без указания причины (sachgrundlose Befristung) и договоры с объективным основанием (mit Sachgrund). Срочный договор без указания причины возможен при условии, что ранее между сторонами не существовало трудовых отношений. Максимальная длительность – не более двух лет, с не более чем тремя продлениями в пределах этого срока. Срочный договор с объективным основанием может заключаться, например, при временной производственной необходимости: замещении отсутствующего сотрудника; сезонных работах, иных объективно оправданных причинах. При этом перечень причин в § 14 TzBfG не является закрытым, что оставляет пространство для интерпретации – и, соответственно, для судебных споров.

Форма срочного договора и возможность досрочного расторжения. Срочный трудовой договор должен быть заключён обязательно в письменной форме. Это требование касается именно условия о сроке действия договора. Если условие о срочности не оформлено письменно, подписано после фактического начала работы или оформлено с нарушением формы, то «срочность» считается недействительной, а договор автоматически превращается в бессрочный. Даже при электронном документообороте важно, чтобы форма соответствовала требованиям § 126 BGB. В противном случае риски для работодателя крайне высоки.

В отличие от бессрочного договора срочный контракт, как правило, не может быть расторгнут досрочно. Такое право должно быть прямо предусмотрено в индивидуальном трудовом договоре либо в применимом коллективном договоре. Исключением остаётся лишь чрезвычайное расторжение по § 626 BGB при наличии серьёзных оснований.

Права работника и принцип равного обращения. Работники по срочным договорам пользуются принципом равного обращения. Это означает, что заработная плата, условия труда, доступ к обучению и корпоративным программам не могут быть хуже, чем у сотрудников с бессрочным договором на аналогичной позиции. При этом фактическая защищённость таких работников ниже – прежде всего из-за автоматического прекращения договора.

Для беременных женщин защита от увольнения действует только в рамках срока действия контракта. Продление договора или предоставление рабочего места после родов законом не гарантировано. Если работник продолжает трудиться после истечения договорного срока, а работодатель это допускает, трудовые отношения автоматически считаются бессрочными (§ 15 абз. 5 TzBfG).

За три месяца до окончания срочного договора работник обязан зарегистрироваться как ищущий работу. Работодатель, в свою очередь, обязан уведомить работника об этой необходимости.

Выводы

Срочный трудовой договор в Германии – это правовой инструмент, требующий точности и осознанности со стороны обеих сторон трудовых отношений. При внешней простоте он опирается на жёсткие формальные требования и сложную судебную практику. Решающую роль также играют корректность оформления, соблюдение сроков и правовая логика конструкции договора.

На практике именно в сфере срочных договоров чаще всего возникают правовые ошибки: от некорректного указания основания срочности до нарушения письменной формы или фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока. В результате временный контракт может трансформироваться в бессрочный – иногда вопреки ожиданиям обеих сторон.

По опыту Коллегии адвокатов Кримханд, значительная часть трудовых споров, связанных со срочными договорами, возникает не из-за умышленного нарушения закона, а является результатом недооценки правовых последствий отдельных формулировок и действий. Для работников это может означать потерю социальной и финансовой стабильности, а для работодателей – существенные правовые и экономические риски.

Своевременная правовая оценка срочного трудового договора – ещё до его подписания или до истечения срока – нередко позволяет избежать затяжных конфликтов и защитить законные интересы сторон.

Читайте также:

1. Правовые особенности срочного трудового договора. Журнал «Партнёр», № 8 / 2021. Автор В. Кримханд
2. Как в Германии правильно уволиться с работы. Журнал «Партнёр», № 8 / 2017. Автор В. Кримханд
3. Трудовые договоры с ограниченным сроком действия. Журнал «Партнёр», № 6 / 2006. Автор М. Шлоссберг