Правовые особенности срочного трудового договора

Второй год мир борется с пандемией коронавируса. Страдают не только люди, но и бизнес. Различные ограничения, в виде карантинов и других ограничительных мер, не дают владельцам предприятий возможность планировать свою работу. В связи с этим бизнесмены пытаются себя как-то обезопасить, в том числе сокращая штат сотрудников, а новых рабочих нанимают на работу на ограниченное время.

В данной публикации рассматривается вопрос о том, какие правовые нормы регулируют срочные трудовые договора и о каких особенностях временных трудовых отношениях нужно знать работникам.

Существует два подвида срочных трудовых договоров: с ограничением по времени и с обозначенной целью.

Особенностью срочного трудового договора с ограничением по времени (zeitlich befristeter Arbeitsvertrag) является то, что трудовые отношения прекращаются не после уведомления об увольнении, а по истечении срока, на который он был заключен. Такой трудовой контракт заканчивается в определенную дату или время. Этот вид договора называют также «календарный трудовой договор» (kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag).

Наемный сотрудник, работающий на основе срочного трудового договора с обозначенной целью (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), прекращает трудовые отношения не в заранее определенный момент времени, а при наступлении будущего события или после достижении определенной цели. Например, наем временного сотрудника для замены больного члена трудового коллектива.

Трудовой договор может быть ограничен по времени, если это обосновано объективной причиной. В § 14 TzBfG указан перечень возможных причин для заключения срочного трудового договора, который не является исчерпывающим. Например, случаи временной потребности в работе, когда ограничения сроков оправдывает характер работы, и прочее.

Для регулирования срочных трудовых отношений в Германии был принят специальный законодательный акт: Закон о работе с неполным рабочим днем и срочных трудовых договорах (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, TzBfG). Но это, естественно, не единственный источник правовых норм. Кроме него, временные трудовые отношения регулируются различными законами и подзаконными актами, включая положения коллективных и индивидуальных трудовых договоров.

При заключении срочного трудового договора следует обратить внимание на форму, так как подобные договора заключаются только в письменной форме. Содержание договора должно быть зафиксировано на бумаге и подписано обеими сторонами. Такое требование предусматрено § 14 (4) TzBfG. Если срочный договор не заключен в письменной форме, то считается недействительным не весь трудовой договор, а только условия о сроках. Поэтому без соблюдения письменной договоренности о сроках договора он становится бессрочным трудовым договором. Другие важные условия трудовых взаимоотношений могут быть согласованы сторонами в устной форме. Например, измененный размер оплаты труда, места работы и т. п.

Сколько может длиться срочный трудовой договор? Согласно § 14 TzBfG, без объективных причин срочный трудовой договор ограничен по времени до максимум двух лет. При этом срочный календарный трудовой договор может быть продлен в течение двух лет не более трех раз.

Для работников в возрасте от 52 лет, при определенных условиях, закон делает исключение в виде максимального срока временного договора на срок до пяти лет (без материальной причины). Еще одно исключение касается новосозданных предприятий. В первые четыре года деятельности для них предусматривается ограничение трудового договора на срок до четырех лет без какой-либо вещественной причины.

Следующий важный вопрос – это прекращение срочных трудовых контрактов. В соответствии с параграфом 15, частью 1 и 2 Закона о работе с неполным рабочим днем и срочных трудовых договорах, срочный трудовой договор заканчивается при следующих обстоятельствах: календарный трудовой договор – по истечении оговоренного времени, а срочный трудовой договор с обозначенной целью – когда цель достигнута, но не ранее чем через две недели после получения работодателем письменного уведомления работника о времени достижения цели.

Возвращаясь к нашему примеру: если работника наняли, чтобы заменить постоянного сотрудника до его выздоровления, то трудовые отношения не прекращаются автоматически. В момент возврата к работе штатного сотрудника работодатель должен сообщить об этом в письменной форме временному сотруднику, после чего трудовые отношения закончатся только по истечении двух недель.

Другой вопрос, который клиенты часто задают Коллегии адвокатов Кримханд, касается досрочного расторжения временных трудовых контрактов. Нужно понимать, что согласно § 15 частью 3 TzBfG, в течение срока действия контракта исключено его досрочное расторжение. Исключение возможно только в том случае, если в явной форме это согласовано в индивидуальном трудовом договоре или применимом коллективном договоре. Поэтому, как правило, срочный договор невозможно расторгнуть досрочно. Разумеется, существуют уважительные основания, когда расторжение срочного трудового договора возможно в чрезвычайных обстоятельствах по смыслу § 626 Гражданского кодекса Германии (BGB).

О следующем отличии срочных трудовых контрактов от обычных должны знать беременные женщины. Известно, что взаимоотношения работодателя и беременной женщины регулируются Законом об охране труда (Arbeitsschutzgesetz), отдельная часть которого регламентирует защиту будущих мам от увольнения. Но если женщина работает по временному договору (befristeter Arbeitsvertrag), то защита от увольнения действительна только на период действия контракта. Работодатель также не обязан сохранять для нее рабочее место.

Часто срочные трудовые договоры продолжаются, даже если они фактически уже закончились. Работник продолжает приходить на работу, а работодатель продолжает выплачивать ему заработную плату. В этом случае, согласно § 15 абз. 5 TzBfG, трудовые отношения считаются продленными на неопределенный срок.

В заключение можно сказать, что временные трудовые отношения в Германии имеют много особенностей. По опыту Коллегии адвокатов Кримханд, многие работодатели, в борьбе за достижение своих бизнес-целей или из-за правовой безграмотности, нарушают требования немецкого трудового законодательства. Наемным сотрудникам, чьи права нарушены, мы рекомендуем не бояться их отстаивать. Если трудовой конфликт не решается мирно, привлекайте для своей защиты специалистов по трудовому праву.

Адвокат Вадим Кримханд (Дортмунд)

Читайте также:

1. Хотят уволить – что делать работнику… Журнал «Партнёр», № 6 / 2020. Автор В. Кримханд
2. Как в Германии правильно уволиться с работы. Журнал «Партнёр», № 8 / 2017. Автор В. Кримханд
3. О трудовых договорах. Журнал «Партнёр», № 11 / 2014. Автор В. Кримханд