Журнал «ПАРТНЕР»
Полистать журнал
Работа >> Трудовое законодательство
«Партнер» №4 (103) 2006г.
Окончание трудового договора
В прошлом номере журнала «Партнёр» № 3/2006 мы осветили вопрос заключения трудовых контрактов и отметили те пункты, которые должен содержать текст трудового договора и каким образом он должен быть составлен
Не менее важным является и вопрос окончания трудового договора. При упоминании этого вопроса многие сразу же предполагают, что речь идет об увольнении (Kündigung). Действительно, увольнение часто используется для прекращения трудового договора, однако не всегда является следствием окончания трудового договора. В предлагаемой вашему вниманию статье мы расскажем об этом и о других возможностях окончания трудовых отношений. О пунктах, заслуживающих особого внимания, мы расскажем в последующих статьях.
Смерть работника является наименее проблематичным вариантом окончания контракта. В такой ситуации следует обратить внимание на то, что право на еще не выплаченную работнику зарплату переходит к его наследникам. В случае же смерти работодателя действие трудового контракта не может считаться действительно прекращенным. Права и обязанности скончавшегося работодателя переходят к его наследникам.
Отменяющий договор (Aufhebungsvertrag) является одной из излюбленных возможностей разрыва трудовых взаимоотношений. В этом договоре работник и работодатель договариваются о расторжении трудового договора и об условиях данного шага, не пользуясь при этом увольнением.
Договор об окончании контракта (Abwicklungsvertrag). В этом случае после сообщения работнику об его увольнении права и обязанности сторон в связи с прекращением трудового договора регулируются договором об окончании контракта.
Увольнение (Kündigung) является тем способом окончания трудового договора, которого наемные работники боятся больше всего. В этой связи различают несколько видов увольнения. Упомянем, в частности, увольнение с предварительным предупреждением, увольнение без предупреждения, увольнение, связанное с личностью или поведением работника, и увольнение по производственным причинам.
Увольнение по производственным причинам (ausbetrieblichenGründen). Закрытие фирмы, случающееся сегодня, к сожалению, очень часто, не ведет к автоматическому прекращению трудового контракта. В этом случае работодатель должен уволить работника по производственным причинам.
Если речь идет о временном трудовом договоре (befristetesArbeitsverhältnis), то в принципе необходимости в увольнении нет, так как действие договора просто прекращается по истечении оговоренного срока. Однако и здесь следует учитывать некоторые особенности и исключения.
Не в последнюю очередь должен быть упомянут и трудовой договор, содержащий определенные условия (bedingtesArbeitsverhältnis). Такой договор теряет силу при наступлении указанного в договоре условия. Это условие должно соответствовать законодательным нормам. Допустимыми являются, как правило, условия, которые не противоречат интересам работника или наступление которых зависит от его воли. Напротив, недопустимыми являются договоренности, согласно которым трудовые взаимоотношения прекращаются по причине вступления работника в брак или беременности работницы.
Временные трудовые договоры. Как уже упомянуто выше, в этом случае нет необходимости в специальном увольнении. Однако здесь следует учесть факт правомерности временного ограничения. Если ограничение было недопустимым, то договор считается неограниченным. Это, в свою очередь, ведет к тому, что для окончания трудовых отношений необходимо увольнение с предупреждением.
После изменения законодательства, произошедшего в январе 2001 года, ограничение считается допустимым лишь в том случае, если оно принято по какой-либо вещественной причине. Здесь различают несколько подгрупп. Подобная причина налицо в том случае, если, например, ограничение оправдано своеобразием трудовой деятельности или если работник взят на пробу после профессионального обучения или обучения в вузе. Какие причины привели к временному ограничению в каждом конкретном случае, решается при специальном рассмотрении ситуации. Если же работник на основе нескольких, непрерывно следующих друг за другом контрактов постоянно занят на одной фирме, это ведет к тому, что последний ограниченный договор считается уже неограниченным.
Однако имеются и исключения, когда ограничение трудового договора возможно без учета вещественных причин. Обычно это возможно, если договор заключен не более чем на два года. В течение этого двухлетнего срока договор может быть продлен до трех раз. Но из этого правила есть исключение, касающееся в особенности начинающих предпринимателей. Если работник уже достиг двадцатидвухлетнего возраста, то, начиная с 01.01.2003, возможно ограничение без вещественных причин и на любой срок. Задачей данной законодательной нормы, действие которой ограничено 31.12.2006, является улучшение положения пожилых работников на рынке труда. Однако и здесь имеются определенные условия и ограничения.
В отдельных случаях возможно регулирование этого вопроса путем изменений тарифного договора.
Кроме того, обращаем внимание на то, что в своих решениях в 2002 году Европейский судебный двор постановил, что отказ в продлении временного трудового договора по причине беременности представляет собой явную дискриминацию по половому признаку. Подобный отказ в продлении является незаконным.
(Продолжение следует.)
Адвокат Ф. Рабэ, дипл. юрист М. Шлоссберг
Мне понравилось?
(Проголосовало: 0)Поделиться:
Комментарии (0)
Удалить комментарий?
Внимание: Все ответы на этот комментарий, будут также удалены!
Редакция не несет ответственности за содержание блогов и за используемые в блогах картинки и фотографии.
Мнение редакции не всегда совпадает с мнением автора.
Оставить комментарий могут только зарегистрированные пользователи портала.
Войти >>