Поговорим об особенностях трудовых договоров

Alexander Fedossov & Jan Kirchner (Hamburg)

В вопросах заключения трудовых договоров в Германии обычно существует относительная свобода. Каждый может заключать договора по своему усмотрению. Вместе с тем, стороны, заключающие договор, должны руководствоваться трудовым законодательством, тарифами и производственными соглашениями.

Трудовое законодательство определяет основные правила заключения договоров, а также содержит ответы на вопросы, которые могут возникнуть в процессе осуществления трудовых отношений.

Необходимо различать две группы этих законов. К одной группе относятся законы, регулирующие рабочее время (Arbeitszeitgesetz), отпуска (Bundesurlaubsgesetz), выплату пособий при долговременной недееспособности (Entgeltfortzahlungsgesetz) и др. Этими законами руководствуются, как правило, при составлении рабочих и тарифных трудовых договоров.

Kо второй группе относятся законы, которые призваны защищать права работника в случае увольнения (Kündigungsschutzgesetz), материнства работницы (Mutterschutzgesetz) или обеспечивать социальную защищенность работника (Sozialversicherung).

Ссылки на законы, касающиеся защиты прав работника, очень редко встречаются в тарифных и индивидуальных трудовых договорах. В то же время, благодаря этим законам, в случае форсмажорных обстоятельств возможны обоснованные претензии работника к работодателю. В случае, если конкретный трудовой договор не является ориентированным на защиту прав работника больше, чем закон, эти законы, защищающие трудовые права работника, действительны даже по умолчанию.

Tарифные договора обычно регулируют вопросы заработной платы (категорию, оклад, премии, окончательный расчет), рабочее время (количество рабочих часов в неделю, отпуск), а также вопросы приема на работу и увольнения (продолжительность испытательного срока, сроки и порядок увольнения).

Производственные соглашения могут заключаться в случаях, которые не нашли своего отражения в тарифном договоре. Традиционными пунктами производственных соглашений являются производственный отпуск (Betriebsurlaub), производственное пособие по старости (betriebliche Altersversorgung), сокращенный рабочий день (Kurzarbeit), работа в сверхурочное время (Überstunden), работа в рабочее время (Arbeitszeit), работа по скользящему графику (Gleitzeit), правила учета рабочего времени (Regeln für Arbeitszeitkonten), a также дополнительные страховки по болезни, при несчастном случае или пенсионные страховки, порядок увольнения (Entlohnungsgrundsätze) и порядок расчета заработной платы (Gehaltsgestaltung).

Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме при приеме на работу. В трудовом договоре оговариваются основные условия сотрудничества (трудовые отношения) между работодателем и наемным работником). Основными условиями, закрепленными индивидуальным трудовым договором, как правило, являются величина заработной платы, продолжительность испытательного срока, количество дней отпуска, а также условия и сроки увольнения.

Испытательный срок (Probezeit). Максимальная продолжительность испытательного срока, которая может быть закреплена трудовым договором, составляет шесть месяцев. При этом важно помнить, что каждая сторона имеет право прервать испытательный срок без какого-либо обоснования своего решения. При этом максимальная отсрочка (Frist) может составлять две недели. По истечении испытательного срока, если не последовало увольнение работника и не были оговорены особые условия, трудовые отношения автоматически становятся постоянными, а условия увольнения регулируются подписанным трудовым договором.

Трудовые отношения с ограниченным сроком (Befristung). Существуют два вида временных трудовых отношений: одни предполагают наличие обоснованных причин для прекращения трудовых отношений, другие — таких причин не предусматривают.

От этих различий зависит продолжительность временных трудовых отношений, a также допустимое количество временных трудовых отношений, следующих подряд друг за другом.

Если временные трудовые отношения между сторонами не зафиксированы письменно, то они не являются действительными временными отношениями и рассматриваются как постоянные. Для временных трудовых отношений c наличием обоснованных причин для увольнения обычно не существует ограничений по времени. Однако продолжительность трудового договора должна хотя бы приблизительно согласовываться по времени с момента возникновения этих обоснованных причин. Количество таких временных трудовых договоров практически ничем не ограничено.

Однако вместе с количеством временных договоров растут требования к обоснованию причин для прекращения трудовых отношений с работником. Большое количество таких временных трудовых договоров, следующих непосредственно друг за другом, явно свидетельствуют о необходимости данного работника в долгосрочной перспективе.

Временный трудовой договор без обоснованных причин прекращения трудовых отношений возможен только в случае первого приема на работу. Если же кандидат до этого состоял в трудовых отношениях с  работодателем, невзирая на то, что эти отношения были временными или постоянными, с полной или частичной занятостью, он не может приниматься на временную работу без обоснования причин. Если же работодатель, несмотря на это, всё же заключает с таким работником временный договор, их трудовые отношения в этом случае автоматически становятся постоянными.

Временный трудовой договор без обоснованных причин прекращения трудовых отношений может иметь срок действия максимально два года. Исключение составляют недавно созданные фирмы. Срок временного договора может продлеваться три раза.

Сроки увольнения для работодателя (Arbeitgeber) и работника (Arbeitnehmer) регулируются также гражданским кодексом (BGB). Во время испытательного срока ограничение на увольнение (Kündigungsfrist) составляет 2 недели, а после окончания испытательного срока — 4 недели до 15 числа месяца или же до конца каждого месяца.

Законом предусмотрены также более продолжительные сроки увольнения по истечении двух рабочих лет и в случае, если инициатором увольнения является работодатель.

Более короткие сроки увольнения возможны только при составлении отдельных договоров во вспомогательных видах деятельности (Aushilfsarbeitsverhältnissen) в течение первых трех месяцев, a также на предприятиях с количеством рабочих мест 20 и менее. Работодатель в любом случае должен соблюдать сроки увольнения, предписанные трудовым законодательством.

В случае сомнения в вопросах трудовых взаимоотношений лучше обратиться за помощью к специалистам в этой области.

И в заключение. Эта статья является первым знакомством с вопросом заключения трудовых договоров. Если у читателя имеются вопросы по его правам или отдельным положениям его трудового договора, следует обращаться за помощью к адвокатам, специализирующимся в вопросах трудового права, или в другие консультирующие организации, например, при его профсоюзной организации.

Желаем вам успехов!