Дискриминация мигрантов в Германии официально подтверждена

Рынок труда

Эдуард Мармер (Ганновер)

Проблема и пути ее решения

Почему Али и Вальдемару труднее найти работу, чем Лукасу и Тиму? Спустя 7 лет после введения в действие Антидискриминационного закона AGG в Германии по-прежнему продолжается дискриминация соискателей вакансий (Bewerber/innen) по этническому, национальному, половому, возрастному, религиозному и прочим признакам – так печально констатировал в конце марта еженедельник Der Spiegel реальную ситуацию на рынке труда.

И никакие действия законодателей, политиков и защитников прав человека не привели пока к тому чтобы у каждого жителя ФРГ (да что там жителя, хотя бы у каждого гражданина) были бы равные шансы на успех при поиске рабочего места. Как и ранее, предпочтение при отборе кандидатов отдается рожденному в Германии этническому немцу. И неважно, что средний балл его аттестата зрелости хуже среднего балла претендующего на то же самое рабочее место родившегося в Германии турецкого юноши. Что опыт работы этого Ганса Вебера в качестве инженера намного меньше, чем опыт работы некоего Аркадия Гольдштейна из Москвы, а 3-месячные курсы повышения квалификации, которые закончил Томас Майер, гораздо менее престижны того 12-месячного курса, который с оценкой sehr gut завершил Вальдемар Шварц из Омска. Первый претендент на вакансию – всегда коренной местный немец! Остальные претенденты – люди второго сорта.

Происхождение не спрячешь

 Пытаясь несколько лет назад устроиться на должность заведующего магазином прессы (имея 5,5 лет работы на аналогичной должности в международном французско-немецком концерне), я решил обзвонить компании, приславшие письма-отказы на мои резюме (Bewerbungsabsage), и спросить, почему именно мне отказали в получении вакансии. Подавляющее большинство фирм ответили, что не обязаны разъяснять причины отказа. Но кое-кто всё-таки оказался более многословен. Заместитель шефа по кадрам одной из известных в Германии рознично-торговых сетей г-жа Биргит Бланке* (имя изменено) была настолько любезна, что согласилась даже сравнить мои персонально-профессиональные характеристики с данными человека, которому досталась вакансия:

§ опыт работы на должности руководителя торгового филиала: 5,5 лет у меня против 1,5 лет у конкурента

§ образование: высшее у меня против незаконченного среднего у конкурента

§ курсы повышения квалификации: 12 месяцев у меня против 3-х месяцев у конкурента

§ возраст: одногодки

§ представление о зарплате: я сказал, что готов работать за 15-16 евро в час, а конкурент, с которым подписали договор, запросил почасовую оплату не менее 20 евро.

Тогда почему он, а не я? Сотрудник-кадровик на том конце провода немного помолчала, а потом заметила, что ей трудно судить, чем руководствовался ее шеф. С точки зрения здравого смысла и коммерческой выгоды моя кандидатура более подходящая. «Но в вашей биографии есть один нюанс, который, скорее всего, и повлиял на окончательное решение», – осторожно заметила она напоследок.

Я сердечно поблагодарил ее за откровенность и повесил трубку! В моей биографии действительно есть нюанс и даже не один: и родился не в Германии, и диплом ненемецкий (хоть и признанный нижнесаксонским Министерством образования), и внешность далеко не арийская (фотография к резюме, как правило, прилагается). Эти весьма существенные минусы очевидно перевесили имеющиеся в моем резюме плюсы: немецкое гражданство, немецкие курсы повышения квалификации и даже многолетний опыт работы в Германии. Так что, как сказал мне однажды один преуспевающий немецкий бизнес-тренер, «происхождение не спрячешь, стань ты хоть трижды гражданином ФРГ».

То есть для немецкого работодателя претенденты с неарийским происхождением (будь то турки, аузидлеры, сербы или вьетнамцы) – это как евреи для работников советских отделов кадров. Работу они получат только в том случае, если представители титульной нации на нее не претендуют.

Исследование «Дискриминация на рабочем месте»

Возможно, кое-кто из наших соотечественников со мной не согласится. Один мой знакомый из Киева, который 20 лет назад переехал в Германию, почти сразу же нашел себе работу по специальности и уже 18 лет беспрерывно трудится в одной и той же фирме, и мои тезисы по поводу дискриминации мигрантов оспаривает при каждой встрече. Но ведь он – исключение!

А общее правило о дискриминации, увы, подтверждает проведенное недавно под эгидой Консультативного совета немецких фондов по вопросам интеграции и миграции SVR исследование «Дискриминация на рабочем месте», результаты которого обнародовал 26-го марта в Берлине руководитель научно-исследовательской группы Ян Шнайдер (Jan Schneider).

Еженедельник Der Spiegel так прокомментировал итоги исследования: «В конкурентной борьбе за рабочее место у турецкого юноши по имени Хакан нет шансов против немецкого молодого человека Тима. Но не потому, что работоспособность и образовательный уровень Хакана ниже. Просто при рождении ему дали не то имя».

Симулируя поиск места учебы на производстве, авторы исследования разослали от имени фиктивных 16-летних кандидатов (Lukas Heumann, Ahmet Aydin, Tim Schultheiß и Hakan Yilmaz, каждый из которых задекларировал немецкое гражданство, немецкий язык как родной и средний балл аттестата – 2,0) 3 600 резюме на реальные вакансии автомеханика и секретаря-референта. 30% писем вообще остались без ответа, а в 70% случаев претенденты получили либо отказ, либо приглашение на разговор. При этом выявились следующие тенденции:

- резюме от соискателей с иностранными именами и фамилиями игнорируются работодателями гораздо чаще, чем резюме немецких кандидатов

- чтобы получить приглашение на собеседование (Vorstellungsgespräch), соискатель вакансии с ненемецким именем должен написать в среднем в полтора раза больше Bewerbung’ов, чем коренной немец

- в мелких фирмах (менее 6 сотрудников) случаи дискриминации проявляются гораздо чаще, чем в средних и крупных

- соискатели вакансий с ненемецкими именами чаще получают прямой отказ, чем коренные немцы

- а кроме того, работодатели гораздо чаще обращаются к ним на ты, чем к кандидатам-немцам.

Железобетонная власть стереотипов

Однако авторов исследования интересовали не только цифры. Гораздо важнее – выявить причины негативного отношения работодателей к представителям национально-этнических меньшинств. Для этого к работе круглого стола в рамках исследования были приглашены 13 начальников отделов кадров. Оказалось, что многие работодатели в качестве критериев отбора очень часто руководствуются бессознательными ассоциациями, предрассудками или ожиданиями, базирующимися на распространенных в Германии стереотипах. Например, таких: «Во многих случаях мы как предприниматели вынуждены учитывать пожелания наших заказчиков, с которыми сотрудники фирмы должны вступать в непосредственный контакт. Поэтому женщина в платке за стойкой регистрации в отеле или говорящий с акцентом по-немецки консультант по обслуживанию клиентов для нас неприемлемы».

Не менее распространены среди работодателей также и прогнозы, основанные на неудачном опыте. «Три года назад, – разоткровенничался один из кадровиков, – у нас в фирме в качестве ученика работал юноша по имени Али, который доставил нам массу хлопот. С тех пор мы больше никаких Али принимать к себе на работу не хотим».

С целым рядом стереотипов приходится бороться также поздним переселенцам и другим русскоязычным жителям Германии. «Русский» соискатель вакансии тотчас же ассоциируется у работодателя с такими понятиями, как «водка», «мафия» или «мордобой». Не так давно еженедельник Die Zeit опубликовал статью некоего Виктора Бошманна, который горько заметил: «Я живу в Германии более 20 лет, но несмотря на мое немецкое гражданство и отвращение ко всем напиткам с высоким содержанием алкогол, меня, как правило, всегда приветствуют одной и той же фразой «DerRussekommt!» и считают экспертом только по вопросам водки, русской мафии и боевых искусств».

А уж если какой-нибудь «русскоязычный» работник из-за своей нерадивости или провинности (не дай бог, пьянки!) попадет в немилость к шефу или отделу кадров, то ответ за него будут держать все остальные его соотечественники, по каким бы линиям они ни приехали в ФРГ.

Так как же бороться с заразой дискриминации?

Анонимное резюме

Авторы исследования считают, что самый эффективный метод борьбы – это анонимное резюме (anonyme Bewerbungen), суть которого в том, что работодатель получает только профессиональные характеристики кандидата в соответствии с формулой: «Прорекламируй себя, оставшись неизвестным». То есть биография соискателя вакансии должна быть составлена таким образом, чтобы в ней ни в коем случае не фигурировали имя, фамилия, дата рождения, семейное положение, гражданство и др. персональные данные. А только сведения о квалификации и рекомендации. Причем эти данные должны заноситься в специальные электронные бланки, выставляемые фирмами в Интернете.

Разумеется, кандидату, попавшему в поле зрения работодателя после первого круга, на втором этапе придется раскрыть карты и прислать свои персональные данные. Но тот факт, что ему/ей удалось благодаря своим профессиональным качествам попасть в круг избранных – это гарантия защиты от дискриминации на самом сложном первоначальном этапе отбора.

Надо отметить, что анонимные резюме давно получили широкое распространение в Америке и Скандинавских странах. Может быть, именно поэтому наши соотечественники в США и Канаде гораздо более успешны в профессиональном смысле, чем мы в Германии? В Германии эта процедура практикуется пока лишь на нескольких крупных предприятиях. Еще и потому, что для ее реализации необходимо специальное и дорогое программное обеспечение.

Но если к решению этой проблемы под давлением общественных организаций, правозащитников и здравомыслящих политиков подключатся, наконец, федеральные и местные органы власти, то ФРГ очень быстро сможет избавиться от дискриминации при поиске рабочего места. Глава Федеральной антидискриминационной службы (Antidiskriminierungsstelle) Кристине Людерс заметила в недавнем интервью еженедельнику Focus, что «Германия более не может позволить себе имеющую пока еще место изоляцию многочисленных групп населения на рынке труда. И должна немедленно воспользоваться таким эффективным инструментом, как анонимное резюме».